AVR: Nieuw elan begint bij mensen
Technische vernieuwing vraagt ook om beweging bij mensen. Bij AVR werkte Jurgen Steeman mee aan de organisatievisie en vertaalde hij de menselijke kant van verandering naar het programma ‘Nieuw Elan AVR’, voor de locaties Rozenburg, Rotterdam en Arnhem.
Situatie
AVR stond voor ingrijpende veranderingen. De installaties kenden een onderhoudsachterstand en aanvankelijk was een volledige renovatie van de centrale in Rotterdam voorzien.
Jurgen werkte vervolgens op directieniveau mee aan een visiedocument voor de gehele AVR. Daarin kreeg de menselijke factor prioriteit: hoe zorgen we dat medewerkers de verandering begrijpen, ondersteunen en mee vormgeven?
Taak
Met het programma ‘Nieuw Elan AVR’ vertaalde Jurgen deze ambitie naar de drie afvalcentrales. De opdracht was om leidinggevenden en medewerkers mee te nemen in de gewenste ontwikkeling, met aandacht voor de eigen cultuur van iedere vestiging.
Actie
Jurgen stemde per locatie zijn mandaat af en begon bij het managementteam. Zo ontstond per vestiging een basis voor het vervolg in de organisatie.
Bij het programma voor de organisatielaag direct onder het management vroeg hij ook medewerkers om feedback. Daarmee toetste hij of het programma aansloot bij hun ervaringen en dagelijkse praktijk.
Na de trajecten met de leidinggevende lagen volgde in Rozenburg een gezamenlijk dagprogramma voor alle medewerkers bij Outdoor Valley in Bergschenhoek. Dit werd verspreid over vijf dagen uitgevoerd, in groepen van telkens ongeveer vijftig deelnemers. Ook in Arnhem werd het volledige programma uitgevoerd.
Resultaat
Nieuw Elan werd binnen AVR nadrukkelijk omarmd. De samenwerking kreeg gedurende ongeveer zeven jaar vervolg in diverse programma’s, tot en met het AVR-laboratorium.
Het traject bereikte daarmee zowel leidinggevenden als medewerkers in verschillende onderdelen van de organisatie.
Reflectie
Terugkijkend had Jurgen meer rekening kunnen houden met de specifieke cultuur van de organisatielaag direct onder het management in Arnhem.
Die ervaring maakte duidelijk dat cultuurverschillen niet alleen tussen vestigingen bestaan. Ook binnen één locatie kunnen groepen verschillend reageren op dezelfde aanpak.
Transfer
Een gedeelde veranderambitie vraagt telkens opnieuw om aansluiting bij de mensen die haar moeten waarmaken.
Deze ervaring leerde Jurgen om ook op het niveau van afzonderlijke teams en organisatielagen cultuurverschillen te onderzoeken. Het aanvoelen van een groep, het ophalen van feedback en het bijstellen van de aanpak zijn daarbij essentieel.
Binnen de CCCM-aanpak raakt deze case vooral aan OWN it – betrokkenheid en eigenaarschap ontwikkelen en DO it, de gezamenlijke ambitie vertalen naar samenwerking en gedrag. Design it komt deels terug in het mede opstellen van visie document.
Wilt u uw organisatie meenemen in een nieuwe koers? Laten we bespreken wat dat vraagt van de mensen en culturen binnen uw organisatie.